Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Januar 2025 entschieden:
1.) Atteste aus dem Ausland (Nicht-EU-Land) – Muss der Arbeitgeber diese akzeptieren?
Eindeutig ja, es gelten die gleichen Grundsätze wie bei einer deutschen AU-Bescheinigung bzw. Meldung an die Krankenkasse. Allerdings muss bei der ausländischen Bescheinigung erkennbar sein, dass der Arzt zwischen einfacher Erkrankung und einer Erkrankung, die eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, unterschieden hat.
2.) Darf der Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifeln (und kein Gehalt zahlen)?
Ja! Wenn sich aus der Gesamtschau ergibt, dass sich ernsthafte Zweifel am Beweiswert der AU-Bescheinigung ergeben.
Gesamtschau bedeutet, dass der Arbeitgeber auch Verhalten und Sachverhalte aus der Vergangenheit mit berücksichtigen darf. Dies gilt auch dann, wenn diese Sachverhalte aus der Vergangenheit isoliert betrachtet alle unverfänglich waren.
So hatte der Arbeitnehmer im zu entscheidenden Fall beispielsweise bereits dreimal in den Jahren 2017 bis 2020 eine AU-Bescheinigung unmittelbar im Zusammenhang mit seinem Urlaub vorgelegt.
Das hat zur Folge, dass nunmehr der Kläger die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG trägt.
Das BAG bleibt konsequent in seiner Rechtsprechung bei den AU-Bescheinigungen. So kann der Beweiswert einer AU-Bescheinigung vom Arbeitgeber auch angezweifelt werden, wenn bereits feststeht, dass der Mitarbeiter (wegen Kündigung) aus dem Betrieb ausscheidet und die AU-Bescheinigung passgenau bis zum Ausscheidungstag ausgestellt wurde. Siehe hier.
2. Gehaltsabrechnung in digitaler Form rechtens?
Ja, hat jetzt das BAG entschieden. Und das obwohl die Abrechnungen von einem externen Anbieter in einem digitalen Mitarbeiterpostfach bereitgestellt werden.
Es besteht kein Anspruch auf eine Abrechnung in Papierform. Allerdings muss der Arbeitgeber Rücksicht auf Mitarbeiter nehmen, die privat nicht über die Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen.
Die Parteien streiten darüber, ob Entgeltabrechnungen in ein neu eingeführtes digitales Mitarbeiterpostfach eingestellt werden dürfen.
Das Besondere an dem Fall:
Das digitale Mitarbeiterpostfach wird durch einen externen Anbieter per Cloud-Dienst betrieben!
12. Februar 2025 – – 5 AZR 127/24 –
Freistellung während der Kündigungsfrist – böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdiensts
Während einer Kündigungsschutzklage schickte der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer Stellenanzeigen anderer Unternehmen zu. Der Arbeitnehmer sollte sich darauf bewerben.
War es dem Arbeitnehmer zuzumuten, sich während des Kündigungsrechtsstreits um die Begründung eines anderweitigen Dauerarbeitsverhältnisses zu bemühen?
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Wann der Arbeitgeber diese anzweifeln darf
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die nach einer Kündigungausgestellt sind, kann der Arbeitgeber misstrauen. Dem Arbeitnehmer trifft dann die volle Beweislast, dass er tatsächlich krank war. Das Attest reicht nicht aus.
Ein Arbeitgeber hat die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigert, weil der Arbeitnehmer nach Kündigung des Arbeitsverhältnis krank mit Attest war und dann nahtlos bei einem anderen Arbeitgeber angefangen hat. Der Arbeitnehmer erkrankte vom 02.05.2022 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31.05.2022. Am 01.06.2022 trat er die neue Stelle an.
Dies reichte dem BAG – im Gegensatz zum LAG – schon aus, um die Erkrankung des Arbeitnehmer und seinen ärztlichen Attest zu bezweifeln. Obwohl ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen das gesetzlich vorgesehene Beweismittel sind. Deshalb wurde die Sache an das LAG zurück verwiesen. Dort muss der AN nun beweisen, dass er wirklich krank war.
Die Entscheidung des BAG ist sehr arbeitgeberfreundlich. Wir halten sie für falsch und nicht überzeugend. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer bis zum Ausscheidungsdatum aus dem Betrieb insgesamt drei ärztliche Atteste vorgelegt.
Dabei wurde der erste Attest zu einem Zeitpunkt ausgestellt, zu dem der Arbeitnehmer noch nichts von der Kündigung wusste! Diesen hat das BAG als Beweis für die Krankheit auch akzeptiert.
Der zweite Attest wurde dann bis zum 20.05.2022 ausgestellt. Erst der dritte Attest ging dann genau bis zum 31.05.22 (was gleichzeitig das Ende des Arbeitsvertrages war).
Das BAG spricht jedoch von den letzten beiden Attesten von einer passgenauen Verlängerung.
Nach dieser Rechtsprechung ist der hohe Beweiswert von ärztliche Attesten viel zu leicht gekippt. Das BAG vergisst, dass Ärzte, die falsche Atteste ausstellen (Gefälligkeitsatteste), sich strafbar machen.
Prekär Beschäftigte tragen auch ein Jahr nach Beginn der Corona-Pandemie ein hohes Risiko zu erkranken. Dies ergab eine Auswertung von uns. Auch auf normalen Arbeitsplätzen ist das Risiko hoch. Jeder Vierte steckte sich in Flensburg auf der Arbeit an.
Im letzten Monat (29. Jan.-28. Feb. 2021) erkrankten insgesamt 609 Menschen in der Stadt Flensburg an COVID-19. Davon waren 79 (13%) prekär Beschäftigte, die sich im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit ansteckten.
An manchen Tagen trugen prekär Beschäftigte zu über 35% an allen COVID-19 Fällen in Flensburg bei.
Jeder Vierte steckt sich auf der Arbeit an
Auch auf normalen Arbeitsplätzen steckten sich viele an. Hier waren es 76 (12%) von insgesamt 609 Ansteckungsfällen. Somit infizierte sich jeder Vierte (25%) in Flensburg auf der Arbeit. Der Spitzenwert lag an einem Tag bei 75%.
An 14 von 31 Tagen lag der Wert bei 25% oder höher, an 4 von 31 Tagen lag der Wert bei über 50%.
Corona-Tagesmeldungen ausgewertet
Wir haben die Corona-Tagesmeldungen der Stadt Flensburg ausgewertet. Diese werden täglich auf https://www.flensburg.de veröffentlicht. Dabei gibt die Stadt den Ansteckungsort bekannt. Die erwähnten prekär Beschäftigten finden sich unter der Rubrik „Zeitarbeit“ wieder. Nach Auskunft der Pressestelle der Stadt Flensburg sind damit nicht nur „echte“ Leiharbeitnehmer*innen (nach dem AÜG-Gesetz) gemeint, sondern alle Personen, die unter prekären Arbeits- und Lebensbedingungen leiden (wie beispielsweise Arbeit unter Werkvertrag oder Erntehelfer*innen, die unter prekären Bedingungen arbeiten und wohnen müssen).
Anspruch auf bevorzugte Impfung
Die Ergebnisse der Auswertung decken sich mit Studien, die ein hohes Gefährdungspotential bei prekär Beschäftigten feststellten. Deshalb haben prekär Beschäftigte einen Anspruch auf eine bevorzugte Impfung, da sie zu der Gruppe „Schutzimpfung mit erhöhter Priorität“ gehören, genauso wie Erzieher*innen und Beschäftigte im Lebensmitteleinzelhandel (§ 4 Coronavirus-Impfverordnung).
Wir schlagen vor nicht länger mit der Schutzimpfung zu warten und jedem prekär Beschäftigtem umgehend ein Impfangebot zu machen. Des Weiteren müssen entsprechende Betriebe und Branchen intensiver kontrolliert und getestet (Schnelltests) werden.
Wer im Zusammenhang mit seiner prekären Beschäftigung Rat braucht, kann sich bundesweit an uns wenden:
Mit dieser Frage muss sich nun der Gerichtshof der Europäischen Union beschäftigen, wie aus einer aktuellen Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts hervorgeht.
In Deutschland gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub von mindestens vier Wochen. Dieser Anspruch gilt für alle Arbeitnehmer*innen, insbesondere auch für Mini-Jobbern und Scheinselbstständige.
Vier Wochen Urlaub verfällt nicht!
Dem Arbeitgeber trifft eine Hinweispflicht. Er muss jeden Arbeitnehmer konkret auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und gleichzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls zum Jahresende verfällt. Unterlassen Arbeitgeber diese Hinweispflicht, kann der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht verfallen.
Diese Frage war bereits rechtlich geklärt. Offen ist allerdings, ob die Urlaubsansprüche nach drei Jahren verjähren und dann nicht mehr geltend gemacht werden können.
Im vorliegenden Fall hatte eine Steuerfachangestellte im Februar 2018 Urlaubsansprüche aus den Jahren 2016 bis 2013 geltend gemacht. Dabei handelte es sich um 76 Tage, die die Arbeitnehmerin auf Wunsch des Arbeitgebers (!) wegen hohen Arbeitsaufwands nicht genommen hatte! Der Arbeitgeber war nun der Meinung, die Urlaubsansprüche seien teilweise verjährt.
Das LAG Düsseldorf sah dies anderes (10 Sa 180/19 vom 21.02.2020). Das BAG hat den Fall zum Anlass genommen, ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union zu stellen (Beschluss 9 AZR 266/20 (A) vom 29.09.2020). Die Entscheidung wird insbesondere auch für Scheinselbstständige weitreichende Folgen haben.
Bei Teilzeitarbeit entsteht oft ein Anspruch auf „krumme“ Urlaubstage. Darf der Arbeitgeber in diesen Fällen den Urlaubsanspruch einfach abrunden?
Nein – zumindest wenn keine „gesonderte Rundungsvorschrift“ besteht.
Gerade in Zeiten der Corona-Krise geht unsere Beratung weiter. Dabei legen wir – wie immer – Wert auf eine individuelle Arbeitsrechtsberatung. Die Beratung ist kostenlos und erfolgt telefonisch. Es werden alle Fragen des Arbeitsrechts behandelt. Allerdings beraten wir nur prekär und atypisch Beschäftigte.
Mini-Jobber besonders betroffen
Gerade Mini-Jobber sind im Besonderen von der Krise betroffen. Sie haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Gleichzeitig sind sie die Ersten, die entlassen werden – und zwar größtenteils ohne Einhaltung von Kündigungsfristen und der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform.
In der Zeitarbeit gibt es Besonderheiten im Kündigungsschutz. Zwar können Zeitarbeitnehmer*innen neuerdings Kurzarbeitergeld erhalten. Aber hier gehören Leerlaufzeiten von mehreren Wochen schon immer zum Geschäftsmodell. Ob da eine betriebsbedingte Kündigung rechtens ist, sollte in jedem Einzelfall – auch in Zeiten der Corona-Krise – sorgsam geprüft werden.
Kündigung bei Zeitarbeitnehmern kann finanziell günstiger sein
Bei „Kurzarbeit null“ kann es für die Zeitarbeiter*innen finanziell günstiger sein, das Kurzarbeitergeld nicht in Anspruch zu nehmen und die Kündigungsfrist mit vollem Gehaltsanspruch auszuschöpfen. Denn die Arbeitsplatz-Sicherheit ist in der Zeitarbeit – im Gegensatz zum regulären Arbeitsplatz – eh nicht gegeben. Und die Möglichkeit auf Equal-Pay nach 9 oder 15 Monaten erreichen viele unabhängig von der Krise sowieso nicht.
Bei Kurzarbeit null wird zu 100 Prozent nicht gearbeitet
Kurzarbeit null bedeutet, dass die Arbeitnehmer komplett zu Hause bleiben und nicht mehr arbeiten. Trotzdem erhält er/sie Kurzarbeitergeld. Dauert dieser Zustand länger als drei Monate, verlieren die Zeitarbeitnehmer*innen (nach heutigem Kenntnisstand, sowiet der Gesetzgeber hier keine entsprechende Regelung schafft) den Equal-Pay-Anspruch.
Leiharbeitnehmer erhalten bisher kein Kurzarbeitergeld. Durch eine Gesetzesänderung will die Bundesregierung nun den Weg für Kurzarbeitergeld in der Leiharbeit frei machen. Ab April 2020 soll die Änderung greifen. Doch das Problem liegt ganz woanders: Die Corona-Krise zerstört den Equal-Pay-Grundsatz.
Equal-Pay-Anspruch erlöscht nach drei Monaten Kurzarbeitergeld
Leiharbeitnehmer*innen erhalten ein deutlich niedrigeres Gehalt als reguläre Arbeitnehmer*innen. Doch nach 9 bzw. 15 Monaten greift der Equal-Pay-Grundsatz. Ab dieser Zeit muss den Leiharbeitnehmer*innen das gleiche Gehalt wie der Stammbelegschaft gezahlt werden. Es gibt jedoch eine Ausnahme:
War der Leiharbeitnehmer länger als drei Monate nicht beim Entleiher tätig, beginnt die Wartezeit von 9 bzw. 15 Monaten erneut zu laufen! Der Leiharbeitnehmer muss sich also erneut sein Recht auf gleiche Bezahlung wieder erarbeiten. Nach unserer Ansicht wird das Kurzarbeitergeld daran nichts ändern. Denn auch Kurzarbeitergeld kann zu einer Unterbrechung der Einsatzzeiten beim Entleiher führen („Kurzarbeit null“).
Equal-Pay-Grundsatz muss auch bei Unterbrechung der Einsatzzeiten gelten
Ob nun Kurzarbeitergeld gezahlt wird oder die Leiharbeitnehmer*innen entlassen und ein paar Monate später wieder eingestellt werden:
Die Corona-Krise wird bei einigen Leiharbeitnehmer*innen zu deutlichen Gehaltskürzungen führen.
Faire Arbeit e.V. fordert deshalb eine sofortige Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, so dass Unterbrechungen in den Einsatzzeiten nicht mehr zum Wegfall des Equal-Pay-Grundsatzes führen.
Hinweis: Kurzarbeit kann für eine vorübergehende Zeit zu einem 100 prozentigen Arbeitsausfall führen. Auch dann wird Kurzarbeitergeld gezahlt.
Bei der Höhe des Einkommens sind junge Menschen und Ausländer genauso benachteiligt wie Frauen. 931 Euro im Monat verdienen Arbeitnehmer*innen unter 25 Jahren weniger als Ältere. Bei den Ausländern sind es 831 Euro im Monat, die im Gegensatz zu den Deutschen fehlen. Damit sind die Gehaltsunterschiede noch gravierender als zwischen Männer und Frauen. Hier liegt der Gehalts-Unterschied bei 452 Euro im Monat.
Junge Menschen und Ausländer sind damit Arbeitnehmer*innen ohne Berufsabschluss gleichgestellt. Mit 2.325 Euro (unter 25jährige), 2.463 Euro (Ausländer) und 2.425 Euro (ohne Berufsabschluss) sind die durchschnittlichen Gehälter nahezu identisch!
Alle
vorgenannten Zahlen stammen aus der Beschäftigungsstatistik 2017 der
Bundesagentur für Arbeit. Berücksichtigt wurden über 21 Millionen
Vollzeit-Gehälter in brutto (Median) ohne Auszubildende.
Sind die verschärften Hartz 4 Sanktionen schuld?
Die Ursachen sind unklar. Unserer Ansicht nach dürften die verschärften Sanktionen der unter 25 Jährigen im SGB II (Hartz 4) eine wesentliche Rolle spielen. Junge Menschen werden im SGB II deutlich härter sanktioniert. Daher ist der Druck sehr groß, jede noch so schlecht bezahlte Stelle anzunehmen.
Berücksichtigt sind nur Vollzeit-Gehälter (über 21 Millionen) in brutto als Median ohne Auszubildende zum Stichtag 31.12.2017, Niedriglohn = weniger als 2.139 Euro/brutto im Monat; Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Sozialversicherungspflichtige Bruttoarbeitsentgelte (Jahreszahlen); Zusammenstellung/Layout: Faire Arbeit e.V.
So ist es nicht verwunderlich, dass trotz Vollzeittätigkeit 41 Prozent aller Menschen unter 25 Jahren im Niedriglohnbereich (unter 2.139 Euro brutto) arbeiten. Bei den Ausländern sind es 38 Prozent, bei den Frauen 27Prozent und bei den Männern insgesamt 16 Prozent.
Es geht übrigens noch schlimmer. Das IAQ hat neben in Vollzeit beschäftigten auch Teilzeittätigkeiten und Mini-Jobs berücksichtigt. Dadurch steigt der Niedriglohnanteil (bezogen auf den Stundenverdienst) auf 59 Prozent bei den unter 25jährigen (Jahr 2016) .
Berechnungen des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen auf Grundlage des sozio-ökonomischen Panels (SOEP), neben Vollzeit- sind auch Teilzeittätigkeiten und Minijobs berücksichtigt, Niedriglohn = weniger als 10,44 Euro pro Stunde; Quelle: IAQ-Report 06/2018; Zusammenstellung/Layout: Faire Arbeit e.V, auf ganze Zahlen gerundet
Weitere
Gründe wie eine zu kurze Betriebszugehörigkeit oder zu geringe
Fallzahlen auf Führungsebene scheiden als alleinige Gründe bei den
jungen Erwachsenen aus, denn die deutlichen Gehaltsunterschiede
finden sich auch in der Zeitarbeit wieder.
Deutliche Verdienstunterschiede auch im unteren Gehaltsbereich
Eine gewisse Rolle spielt vermutlich, dass es kaum Akademiker unter den jungen Menschen geben kann. Dies kann aber nicht der Hauptgrund sein, denn vergleicht man nur die untersten 20 Prozent bzw. 40 Prozent der jeweiligen Altersgruppen, so verdienen dort auch schon junge Arbeitnehmer*innen 480 Euro bzw. 788 Euro im Monat weniger als Ältere. Akademiker kann es aber auch bei den Älteren in der unteren Gehaltsebene kaum geben.
Und was ist mit der fehlenden Berufserfahrung, die die Jüngeren noch nicht in dem Ausmaß haben können? Die Rechtsprechung geht grundsätzlich zwar von einer höheren Produktivität bei steigender Berufserfahrung aus. Uns bleiben allerdings große Zweifel, dass dieser Effekt so extreme Gehaltsunterschiede von 931 Euro im Monat rechtfertigen kann. Zumal die Produktivität auch durch jede Menge anderer Einflussgrößen bestimmt wird (wie beispielsweise die körperliche Leistungsfähigkeit).
Berücksichtigt sind nur Vollzeit-Gehälter von Personen mit einem anerkannten Berufsabschluss in brutto als Median ohne Auszubildende zum Stichtag 31.12.2017, Niedriglohn = weniger als 2.139 Euro/brutto im Monat; Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Sozialversicherungspflichtige Bruttoarbeitsentgelte (Jahreszahlen); Zusammenstellung/Layout: Faire Arbeit e.V.
Ausländer*innen: 500 Euro weniger auch mit Berufsausbildung
Bei den Ausländern sind die Gründe genauso unklar. Auffallend ist, dass bei knapp 600.000 Ausländer*innen (25%) die Angaben zum Berufsabschluss fehlen. Dieser hohe Wert findet sich bei keiner anderen Gruppe. Wir haben deshalb zusätzlich die Gehälter von Menschen mit anerkannten Berufsabschluss (ca. 14 Millionen) verglichen. Auch ausschließlich in dieser Sparte sind Ausländer*innen – und auch junge Menschen – deutlich benachteiligt. Von allen Arbeitnehmer*innen mit anerkannten Berufsabschluss arbeiten insgesamt 19 Prozent im Niedriglohnbereich. Bei den Ausländer*innen mit Berufsabschluss sind es hingegen 31 Prozent, bei den junge Menschen mit Berufsausbildung sind es 32 Prozent. Somit verdienen Ausländer*innen mit Berufsabschluss jeden Monat circa 500Euro weniger im Vergleich zum Durchschnittsgehalt aller Arbeitnehmer*innen mit Berufsausbildung, bei den jungen Arbeitnehmer*innen sind es gut 600 Euro im Monat weniger im Vergleich zum Durchschnittsgehalt aller Arbeitnehmer*innen mit Berufsausbildung.
Berücksichtigt sind nur Vollzeit-Gehälter von Personen mit einem anerkannten Berufsabschluss in brutto als Median ohne Auszubildende zum Stichtag 31.12.2017; Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Sozialversicherungspflichtige Bruttoarbeitsentgelte (Jahreszahlen); Zusammenstellung/Layout: Faire Arbeit e.V.
Geringe Bezahlung wird kaum thematisiert
Wir wollen mit unserer Pressemitteilung den Fokus der Öffentlichkeit und Forschung erweitern, denn beim Thema Gehaltsgerechtigkeit finden beide Gruppen dort kaum Beachtung. Dies hat beispielsweise dazu geführt, dass das Entgelttransparenzgesetz ausschließlich eine unterschiedliche Bezahlung aufgrund des Geschlechts kennt. Deshalb sollte als erste Maßnahme die Anspruchsberechtigten dieses Gesetzes erweitert werden.
Die extremen
Gehaltsunterschiede existieren seit Jahren und finden sich auch in
den Veröffentlichungen des Statistischen Bundesamtes. Trotzdem wird
die geringe Bezahlung von jungen Menschen und Ausländer*innen kaum
thematisiert. Wir hoffen deshalb, dass sich die Forschung dem Thema
verstärkt annimmt und alle Ursachen der ungleichen Bezahlung
aufklärt.
Insbesondere die
Frage, ob hier 1,3 Millionen Arbeitnehmer*innen unter 25 Jahren bzw.
2,3 Millionen Ausländer*innen nicht einfach nur diskriminiert
werden.
Das
Bundesarbeitsgericht (BAG) musste seine Rechtsprechung aus dem Jahr
2011 ändern. Bei der sachgrundlosen Befristung galt bisher: war der
Arbeitnehmer schon einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt und schied
dann aus (sogenannte Vorbeschäftigungszeit), war ein erneuter
Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristung nicht zulässig.
Hiervon gab es jedoch eine Ausnahme:
Wenn die Vorbeschäftigungszeit mehr als drei Jahre zurück lag, durfte der Arbeitgeber den erneuten Vertrag ohne Sachgrund befristen. Diese Ausnahme führte der siebte Senat des BAG im Jahr 2011 ein.
Bundesverfassungsgericht kippt „drei-Jahre-Regel“
Doch diese „drei
Jahre Regel“ hat das Bundesverfassungsgericht gekippt (Aktenz. 1
BvL 07/14, 1 BvR 1375/14; 06.06.2018). Das BAG hatte die Grenzen der
Auslegung von Gesetzen überschritten, so das
Bundesverfassungsgericht.
Deshalb gilt ab sofort: liegt die Vorbeschäftigungszeit acht Jahre zurück, schützt dies den Arbeitgeber vor Übernahme nicht! Denn das BAG hat am 23.01.2019 (7 AZR 733/16) nunmehr entschieden:
Auch wenn die Vorbeschäftigungszeit 8 Jahre zurückliegt, ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig. Mit der Folge, dass der/die Arbeitnehmer*in unbefristet weiter beschäftigt werden muss.
Das Pikante an dem Fall: auch wenn der Arbeitgeber bisher auf die Richtigkeit der „drei Jahre Regel“ vertraut hat, schützt ihn das nicht! Dies dürfte für eine Reihe von Altfällen wichtig sein. Arbeitnehmer*innen, die eine Vorbeschäftigungszeit bei ihren jetzigen Arbeitgeber hatten und zurzeit mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag arbeiten, haben sehr gute Chancen auf eine unbefristete Weiterbeschäftigung.
Falls Sie hierzu noch Fragen haben, wir beraten gerne.
Es gibt zwei wichtige Urteile des Bundesarbeitsgericht für prekär Beschäftigte. In einem geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber Urlaubstage abrunden darf? In dem anderen, wie lange Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend gemacht werden können?
1. Abrundung von Urlaubstagen
Bei Teilzeitarbeit entsteht oft ein Anspruch auf „krumme“ Urlaubstage. Darf der Arbeitgeber in diesen Fällen den Urlaubsanspruch einfach abrunden? Beispielsweise einen Anspruch von 28,15 Urlaubstage auf 28 Tage abrunden und die 0,15 Tage nicht gewähren?
Nein – zumindest wenn keine „gesonderte Rundungsvorschrift“ besteht.
Fall a) Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Wird der Urlaub nach dem BUrlG gewährt, darf nicht abgerundet werden, denn im Gesetz findet sich keine Rundungsvorschrift zum Abrunden. Auch § 5 Abs. 2 des BUrlG ermächtigt nicht zum Abrunden (vgl. BAG vom 8. Mai 2018, 9 AZR 578/17, Rn 13).
Umgekehrt müssen Urlaubstage, die mindestens 0,5 ergeben auf einen vollen Tag aufgerundet werden! (siehe § 5 Abs. 2 BUrlG)
Fall b) Urlaub aufgrund Tarifvertrag
Kommt ein Tarifvertrag zur Anwendung muss dort eine „gesonderte Rundungsvorschrift“ enthalten sein. Ist dies nicht der Fall, darf nicht abgerundet werden (BAG vom 8. Mai 2018, 9 AZR 578/17).
2. Arbeitsvertragliche Verfallklauseln
In Tarifverträgen gibt es sie, in Arbeitsverträgen auch: sogenannte „Verfallklauseln“.
Sie regeln, wie lange Ansprüche gegen den Arbeitgeber (wie z.B. zu wenig gezahlter Lohn) geltend gemacht werden können. Verpasst man die Frist, stehen die Chancen sehr schlecht, noch an sein Geld zu kommen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung die arbeitsvertraglichen Vefallklauseln teilweise für unwirksam erklärt:
Und zwar dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurde, die Klausel vorformuliert ist (was in den allermeisten Fällen zutreffen wird) und die Klausel keine Einschränkung hinsichtlich des Mindestlohns erhält. Denn Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam (siehe § 3 Satz 1 MiLoG).
Die Urteilsbegründung des BAG vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18, ist noch nicht veröffentlicht (Stand: 24.09.2018), siehe deshalb Pressemitteilung Nr. 43/18 des BAG.
