Abrundung von Urlaubstagen oft unzulässig

Es gibt zwei wichtige Urteile des Bundesarbeitsgericht für prekär Beschäftigte. In einem geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber Urlaubstage abrunden darf? In dem anderen, wie lange Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend gemacht werden können?

 

1. Abrundung von Urlaubstagen

Bei Teilzeitarbeit entsteht oft ein Anspruch auf „krumme“ Urlaubstage. Darf der Arbeitgeber in diesen Fällen den Urlaubsanspruch einfach abrunden? Beispielsweise einen Anspruch von 28,15 Urlaubstage auf 28 Tage abrunden und die 0,15 Tage nicht gewähren?

Nein – zumindest wenn keine „gesonderte Rundungsvorschrift“ besteht.

 

Fall a) Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Wird der Urlaub nach dem BUrlG gewährt, darf nicht abgerundet werden, denn im Gesetz findet sich keine Rundungsvorschrift zum Abrunden. Auch § 5 Abs. 2 des BUrlG ermächtigt nicht zum Abrunden (vgl. BAG vom 8. Mai 2018, 9 AZR 578/17, Rn 13).

Umgekehrt müssen Urlaubstage, die mindestens 0,5 ergeben auf einen vollen Tag aufgerundet werden! (siehe § 5 Abs. 2 BUrlG)

 

Fall b) Urlaub aufgrund Tarifvertrag

Kommt ein Tarifvertrag zur Anwendung muss dort eine „gesonderte Rundungsvorschrift“ enthalten sein. Ist dies nicht der Fall, darf nicht abgerundet werden (BAG vom 8. Mai 2018, 9 AZR 578/17).

 

2. Arbeitsvertragliche Verfallklauseln

In Tarifverträgen gibt es sie, in Arbeitsverträgen auch: sogenannte „Verfallklauseln“.

Sie regeln, wie lange Ansprüche gegen den Arbeitgeber (wie z.B. zu wenig gezahlter Lohn) geltend gemacht werden können. Verpasst man die Frist, stehen die Chancen sehr schlecht, noch an sein Geld zu kommen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung die arbeitsvertraglichen Vefallklauseln teilweise für unwirksam erklärt:

Und zwar dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurde, die Klausel vorformuliert ist (was in den allermeisten Fällen zutreffen wird) und die Klausel keine Einschränkung hinsichtlich des Mindestlohns erhält. Denn Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam (siehe § 3 Satz 1 MiLoG).

Die Urteilsbegründung des BAG vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18, ist noch nicht veröffentlicht (Stand: 24.09.2018), siehe deshalb Pressemitteilung Nr. 43/18 des BAG.