Mehrere Mindestlöhne in Deutschland!

Nachfolgend finden Sie umfassende Informationen zum gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG).

Allerdings gibt es in Deutschland nicht nur den „einen“ Mindestlohn. Es gibt weitere „Mindestlöhne (z.B. aufgrund des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes). Diese sind höher. Eine gute Übersicht aller relevanten Branchen finden Sie hier.

Kein Mindestlohn für jede Stunde!

Auch wenn Sie zu den Anspruchsberechtigten laut Mindestlohn-Gesetz gehören (§ 1 MiLoG):

Sie haben nur einen Anspruch auf einen Mindestlohn von DURCHSCHNITTLICH 9,19 Euro brutto je Stunde. Einzelne Arbeitsstunden können also niedriger bezahlt werden ohne das ein Verstoß gegen das Mindestlohn-Gesetz vorliegt! (ständige Rechtsprechung des BAG)

Frau Mustermann hat im Februar 2019 insgesamt 160 Stunden gearbeitet.

Ihr Gehalt je Stunde betrug 8 Euro brutto; liegt also unter dem Mindestlohn von zurzeit 9,19 Euro je Stunde brutto.

Das Grundgehalt betrug im Februar 2019 insgesamt 1280 Euro (160 Stunden x 8 Euro).

Frau Mustermann hat im Februar 2019 noch folgende Zulagen erhalten:

10 x Überstundenzuschlag = 20 Euro
Anwesenheitsprämie = 60 Euro
Qualitätsprämie = 60,40 Euro

Daneben hat sie noch Urlaubsgeld zu 1/12 erhalten = 50 Euro

Die Auszahlung der Zulagen und des Urlaubsgeldes erfolgte endgültig und ohne Widerrufsvorbehalt.

Nur mit Hilfe der Zulagen und des anteilig ausgezahlten Urlaubsgeldes kommt Frau Mustermann auf ein durchschnittliches Stundengehalt von 9,19 Euro (1280 Euro + 190,40 Euro/160 Stunden).

Deshalb müssen Sie ihren Mindestlohn ggf. ausrechnen!

Mindestlohn richtig ausrechnen

Ihre gearbeiteten Stunden x 9,19 Euro =
Ihr Mindestlohn, der nicht unterschreiten werden darf

Vergessen Sie dabei nicht die Stunden für Bereitschaftsdienste bzw. Arbeitsbereitschaften mit zu berücksichtigen, denn beides ist Arbeitszeit! (BAG 29.06.2016, 5 AZR 716/15)

Genauso Arbeitszeit sind die Standzeiten der Taxifahrer*innen (LAG Berlin-Br. vom 30.08. 2018,  26 Sa 1151/17).

Der Arbeitgeber darf die meisten Zuschläge und Prämien sowie unter Umständen Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn anrechnen. Es gibt aber auch Ausnahmen. Nachfolgend eine detaillierte Aufstellung hierzu.

Wenn Sie mit den Ausführungen nicht zurecht kommen oder noch Fragen haben – sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie gerne.

Welche Lohnbestandteile sind auf den Mindestlohn anrechenbar? Welche Lohnbestandteile sind nicht auf den Mindestlohn anrechenbar?

Die Rechtsprechung hat so fast jede Zulage, die Sie erhalten, als anrechenbar definiert (siehe obiges Beispiel). In der juristischen Terminologie nennt sich das dann „umfassender Entgeltbegriff“. Selbst Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind unter Umständen anrechenbar.

Es gibt aber auch Ausnahmen. Schauen Sie deshalb bitte in nachfolgender Aufstellung nach oder sprechen Sie uns an. Wir helfen Ihnen gerne weiter.

1. Zuschlag für Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit

Alle anrechenbar (BAG 25.05.2016, 5 AZR 135/16).

Auch die Berechnungsgrundlage für die Zuschläge darf unter Mindestlohn liegen (oft steht z.B. in Arbeitsverträgen, dass die Zuschläge z.B. 25 Prozent vom Stundenlohn betragen. Auch hier darf der Stundenlohn unter Mindestlohn liegen; Beispielweise 25 Prozent Überstundenzuschlag von 8 Euro Stunden-Lohn).

Einzige Ausnahme: wird per Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag bei den Zuschlägen auf den tatsächlichen Stundenverdienst Bezug genommen, ist die Höhe des Mindestlohns die Berechnungsgrundlage (vgl. BAG 20.09.2017, 10 AZR 171/16, RN 30)

2. Nachtarbeitszuschlag

Hier ist zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber den Nachtarbeitszuschlag als freiwillige Zulage zahlt, oder ob die Zahlung aufgrund der Verpflichtung des § 6 V des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) erfolgt.

freiwillige Zulage

Anrechenbar.

Auch die Berechnungsgrundlage für den Nachtarbeitszuschlag darf unter Mindestlohn liege.

Einzige Ausnahme: siehe unter Zuschlag für Überstunden

Verpflichtung aus § 6 V ArbZG

Nicht anrechenbar. (BAG 20.09.2017, a.a.O. RN 13)

 

3. Weihnachtsgeld, Jahressonderzahlung

Anrechenbar (BAG 25.05.2016, 5 AZR 135/16).

Die Zahlung darf allerdings nicht unter Vorbehalt und widerruflich erfolgen (z.B. Zahlung im November des laufenden Jahres mit Rückzahlungsvorbehalt, wenn die Mitarbeiterin im nächsten Jahr z.B. vor dem 01. April ausscheidet). Falls dies der Fall sein sollte, ist die Zahlung nicht anrechenbar.

4. Urlaubsgeld, Jahressonderzahlung für Urlaub

Achtung: Verwechseln Sie diese Leistung nicht mit der Lohnfortzahlung im Urlaub. Urlaubsgeld ist eine Leistung auf die kein gesetzlicher Anspruch besteht und die Sie zusätzlich erhalten.

Hier ist zu unterscheiden wie die Auszahlung des Urlaubsgeldes erfolgt:

nicht anrechenbar, wenn

mit Widerrufsvorbehalt gezahlt wird

oder

– die Auszahlungshöhe abhängig von den genommenen Urlaubstagen ist

Anrechenbar, wenn

alle nachfolgenden Punkte erfüllt sind:

– es muss zu 1/12 je Monat unabhängig vom genommen Urlaub ausgezahlt werden

– Auszahlung erfolgt unwiderruflich und ohne Vorbehalt

– es muss festgeschrieben sein, dass es für Monate ohne Entgeltanspruch kein Urlaubsgeld gibt (BAG 25.05.2016, 5 AZR 135/16, Rn 33)

Auch die Berechnungsgrundlage für die Höhe des Urlaubsgeldes darf unter Mindestlohn liegen (oft steht z.B. in Arbeitsverträgen, dass das Urlaubsgeld z.B. 50 Prozent des „vereinbarten Entgelts“ beträgt. Auch hier darf der Stundenlohn unter Mindestlohn liegen).

5. Urlaubsentgelt (Lohnfortzahlung im Urlaub)

Achtung: Verwechseln Sie diese Leistung nicht mit dem Urlaubsgeld (siehe vorheriger Punkt). Auf die Lohnfortzahlung während des Urlaubs besteht ein gesetzlicher Anspruch.

Nicht anrechenbar (BAG 20.09.2017, a.a.O.)

Die Höhe der Zahlung während des Urlaubs darf nicht unter Mindestlohn liegen.

6. Feiertage (Lohnfortzahlung bei Feiertagen)

(Achtung: Verwechseln Sie diese Leistung nicht mit dem Zuschlag für Feiertagsarbeit (siehe weiter oben). Auf die Lohnfortzahlung bei Feiertagen besteht ein gesetzlicher Anspruch.)

Nicht anrechenbar (BAG 20.09.2017 10 AZR 171/16).

Die Höhe der Zahlung während des Feiertags darf nicht unter Mindestlohn liegen.

Feiertagszuschlag: siehe weiter oben.

7. Vermögenswirksame Leistungen

Nicht anrechenbar (BAG 16.04.2014, 4 AZR 802/11: das Urteil erging zwar zu einem Mindestlohntarifvertrag; die Begründung trifft aber auf das MiLoG genauso zu.)

8. Prämien

Prämien sind grundsätzlich nur anrechenbar, soweit der AG nicht unter Vorbehalt zahlt (eine Rückforderung durch den AG bzw. Rückzahlung durch den AN darf also nicht mehr möglich sein).

Allerdings gibt es auch hier Besonderheiten. Deshalb haben wir einzelne Prämien aufgelistet:

a) Anwesenheits-(„Immerda-Prämie“), Treue-, Ordnungs-, Sauberkeitsprämie

alle anrechenbar (BAG 08.11.2017, 5 AZR 692/16; BAG vom 22.03.2017, 5 AZR 424/16) auch wenn Prämie bei Krankheit gekürzt wird, allerdings muss eine Rückforderung ausgeschlossen sein (siehe Einleitung); bei Kürzung anrechenbar nur in tatsächlich ausgezahlter Höhe

b) Prämien, die quartalsweise ausgezahlt werden

Anrechenbar (BAG 06.09.2017, 5 AZR 441/16), bei quartalsweiser Zahlung aber nur im Monat der Zahlung anrechenbar!

Im entschiedenen Fall ging es um eine Nähprämie, die quarteilsweise ausgezahlt wurde.

Eine theoretische, rechnerische Aufteilung des AG auf 3 Monate, ohne dass tatsächlich jeden Monat 1/3 der Prämie ausgezahlt wird, dürfte nicht zulässig sein.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber keinen Mindestlohn zahlt?

Informieren Sie uns! Gerne prüfen wir auch noch mal Ihre Abrechnungen, ob Ihnen eventuell ein Fehler unterlaufen ist.

Ansonsten helfen wir Ihnen gerne den Mindestlohn einzufordern.

Anspruch auf den Mindestlohn kann nicht beschränkt oder ausgeschlossen werden (§ 3 MiLoG) Insbesondere sind Klauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen unwirksam, wenn sie den den Anspruch auf Mindestlohn bzw. seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen.

Haben Sie bzw. Ihr Arbeitgeber für ein anderes Unternehmen (Auftraggeber) gearbeitet? Der Auftraggeber haftet auch für eine (rechtzeitige) Zahlung des Mindestlohns! Dies ist im § 13 MiLoG bzw. § 14 AEntG geregelt.

Informieren Sie die Zollverwaltung!

Arbeitgeber, die den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlen, können mit einem Bußgeld mit einer Höhe bis zu 500.000 Euro(!) bestraft werden.

Die gleiche Strafe droht u.a. dem Auftraggeber, wenn er ein Unternehmen beauftragt, von dem er „weiß oder fahrlässig nicht weiß„, dass dieses den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.

Bearbeitungsstand: Mai 2019